KI-Tools für HR und Recruiting

Vor allem für Texte: Stellenanzeigen, interne Kommunikation, Onboarding-Material und Interviewleitfäden. Dazu kommen Protokolle und das Zusammenfassen von Richtlinien, also genau der Papierkram, der sonst gern bis Freitagnachmittag liegen bleibt.

Das ist rechtlich heikel, hier fährst du besser mit angezogener Handbremse. Der EU AI Act stuft solche Systeme als Hochrisiko ein, die Pflichten dafür gelten nach der Änderung durch den Digital Omnibus (Verordnung (EU) 2026/1744) ab dem 2. Dezember 2027. Datenschutz und Gleichbehandlung gelten schon heute. Kläre den Einsatz mit Datenschutz, Betriebsrat und Rechtsberatung.

Gib Aufgaben, Anforderungen, Benefits und Ton vor und bitte um eine Fassung ohne Floskeln und mit geschlechtergerechter Sprache. Sonst suchst du am Ende wieder den „dynamischen Rockstar mit Hands-on-Mentalität“. Prüfe den Text danach auf Richtigkeit.

Nein, und zwar ein klares Nein. Seit dem 2. Februar 2025 verbietet Art. 5 Abs. 1 lit. f EU AI Act KI-Systeme, die Emotionen von Menschen am Arbeitsplatz ableiten. Ausnahmen gibt es nur aus medizinischen oder Sicherheitsgründen, und auch dann gelten Datenschutz- und Arbeitsrecht weiter. Das Verbot greift auch, wenn ein allgemeiner KI-Assistent für diesen Zweck eingesetzt wird.

Ja, und zwar rechtzeitig, nicht erst beim Rollout. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG musst du den Betriebsrat über geplante Arbeitsverfahren einschließlich des Einsatzes von KI unterrichten und mit ihm beraten. Nach § 80 Abs. 3 BetrVG gilt ein Sachverständiger als erforderlich, wenn der Betriebsrat KI beurteilen muss, und § 95 Abs. 2a BetrVG erfasst Auswahlrichtlinien, die mit KI aufgestellt werden. Für Hochrisiko-Systeme kommt ab 2. Dezember 2027 die Informationspflicht gegenüber Beschäftigtenvertretern aus dem EU AI Act hinzu.